Weitere Themen Zu dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht gehören neben Kündigungen oder Abmahnungen weitere Fragestellungen rund um Urlaubsanspruch und Krankschreibung.

Kündigung während des Urlaubs

Eine Kündigung kann auch im genehmigten Urlaub erfolgen. Das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers gilt auch als „wirksam zugegangen, wenn er weiß, dass der Arbeitnehmer urlaubsbedingt abwesend ist“, so das Bundesarbeitsgericht bereits 1978.

"Zu­gang" (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB) ist gegeben, wenn der Be­sit­zer des Brief­kas­tens un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in den Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men konnte.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen ab Zugang gegen eine Kündigung klagen. Sollte diese Frist nach Rückkehr aus seinem Urlaub schon verstrichen sein, so ist die Kündigung allerdings nicht einfach rechtskräftig. Gem. § 5 Abs. 1 KSchG ist in Ausnahmefällen die „Zulassung verspäteter Klagen möglich“. Spätere Klagen gegen eine solche Kündigung sind zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt nicht in der Lage war, die Klage innerhalb dieser Frist zu erheben.

Nach der Rechtsprechung hat man dafür Sorge zu tragen, dass bei einer längeren Abwesenheit der Briefkasten geleert und Post durchgesehen wird. Verreist man für 4 Wochen oder länger sollte man daher entsprechende Vorkehrungen treffen. Andernfalls scheidet eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage wie oben geschildert aus!

Krankmeldung

Eine Krankmeldung über eine Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich, also so schnell wie in dem Fall möglich, angezeigt werden. Eine telefonische Anzeige beim Vorgesetzten zu Beginn der Arbeitszeit ist die Regel. Der Arbeitnehmer muss jedoch nicht die Art und Ursache der Erkrankung angeben. Wichtig ist jedoch, dass der Beginn und das (voraussichtliche) Ende der Arbeitsunfähigkeit genannt werden müssen.

Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, so ist zusätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Dabei ist zu beachten, dass das Wochenende und Feiertage mitzählen. Es muss also am Montag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen, wenn die Krankheit am Freitag beginnt.

Wichtig: In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag kann eine andere Frist für die Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vereinbart sein!

Auch im Urlaub muss dem Arbeitgeber eine Erkrankung unverzüglich mitgeteilt werden, am besten telefonisch oder per Fax (§5 EntgFG). Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte sich der Arbeitnehmer am besten gleich am ersten Krankheitstag beschaffen, auch um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer glaubt, dass er tatsächlich im Urlaub krank war. Sie kann selbstverständlich auch von einem ausländischen Arzt ausgestellt werden. Eine Bescheinigung eines Amtsarztes darf der Arbeitgeber nicht verlangen.

Was bedeutet das?
Falls der Arbeitnehmer die ärztliche Krankschreibung erst nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz anzeigt, kann er keinen Anspruch auf die verloren gegangenen Urlaubstage und die entsprechende Entgeltfortzahlung geltend machen. Hat er sich jedoch rechtzeitig sowohl korrekt krankgemeldet als auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersandt, so ist ihm für den Zeitraum der Erkrankung Entgeltfortzahlung zu gewähren und auch der aufgrund der Krankheit nicht genommene Urlaub steht ihm weiterhin zur Verfügung.

Er kann jedoch nicht einfach die verbleibenden Urlaubstage an seinen Urlaub anhängen. Es verbleibt bei dem vereinbarten Urlaubszeitraum!

Im Übrigen bleibt es bei den allgemeinen Regelungen für die Bewilligung von Urlaub: Bei der Festlegung des Urlaubs sollen die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Aber der Arbeitgeber muss zustimmen. Stehen der Verschiebung des Urlaubs dringende betriebliche Belange entgegen, kann der Arbeitgeber seine Zustimmung versagen.

Dagegen kann der Arbeitnehmer trotz Krankheit Urlaub machen, dann muss aber die zuständige Krankenkasse zustimmen. Sie muss entscheiden, ob gegen die Ferien etwas einzuwenden ist.

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dient dazu, dem Arbeitgeber eine Erkrankung des Arbeitnehmers nachzuweisen. Zudem ist die rechtzeitige Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Voraussetzung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§5 EntgFG). Sie ist entweder mit der Krankmeldung oder im Anschluss, spätestens jedoch nach dreitägiger Arbeitsunfähigkeit, dem Arbeitgeber zu übersenden.

Sie ist eine schriftliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung und wird vom Arzt ausgefüllt. Sie enthält die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit, aber keine Angaben zur Art der Erkrankung. Diese muss dem Arbeitgeber auch nicht mitgeteilt werden. Der Arzt wird üblicherweise die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der an dem jeweiligen Kalendertag üblichen Arbeitszeit bescheinigen.

Falls der Arbeitnehmer länger arbeitsunfähig ist, als vom Arzt zuerst vorhergesagt, muss umgehend eine Folgebescheinigung eingeholt und dem Arbeitgeber vorgelegt werden! Andernfalls drohen mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen (unerlaubtes Fehlen) und ein Wegfall der Entgeltfortzahlung!

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss in der Regel vorgelegt werden, wenn eine Krankheit länger als drei Tage dauert. Dabei ist zu beachten, dass das Wochenende und Feiertage mitzählen. Es muss also am Montag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen, wenn die Krankheit am Freitag beginnt.

Wichtig: In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag kann eine andere Frist für die Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vereinbart sein!

Manchmal will der Arbeitgeber anordnen, dass unabhängig von der Dauer der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer generell bereits vor dem dritten Kalendertag eine ärztliche Bescheinigung seiner Arbeitsunfähigkeit vorlegen muss. Dies ist zwar wohl nach dem Stand der Rechtsprechung zulässig, ein Betriebsrat hat jedoch ein Mitbestimmungsrecht, sodass der Arbeitgeber dies nicht einseitig festlegen könnte.

Eine Abmahnung ist so etwas wie eine „gelbe Karte“ des Arbeitgebers, aber auch des Arbeitnehmers. Abgemahnt werden können wechselseitig Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis. In der Regel wird die Abmahnung schriftlich erteilt. Für Ihre Wirksamkeit muss sie die vorgeworfene Pflichtverletzung und das erwünschte, korrekte Verhalten benennen und für einen neuerlichen Verstoß arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Unmittelbare Konsequenzen hat sie jedoch nicht.

Eine Abmahnung wird jedoch regelmäßig in die Personalakte aufgenommen und kann somit zukünftige Entscheidungen des Arbeitgebers beeinflussen: So könnte ein befristeter Beschäftigter wegen einer Abmahnung keine feste Anstellung erhalten oder der Abgemahnte wird bei einer Beförderung übergangen.

Außerdem ist bei vielen arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Nur ein erneuter Pflichtverstoß nach einer vorausgegangenen Abmahnung desselben Verhaltens berechtigt dann zur Kündigung.

Auf eine Abmahnung kann man mit einer Gegendarstellung zur Abmahnung reagieren, die auf Bitten des Arbeitnehmers ebenfalls in die Personalakte aufgenommen werden muss (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Hierbei ist ein sachlicher Ton und das Vermeiden von Vorwürfen oder Unterstellungen - bei aller verständlicher Empörung - zu empfehlen.

Grundsätzlich können Arbeitnehmer auch verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, wenn diese zu Unrecht erfolgte. Hierauf besteht sogar ein gerichtlich einklagbarer Anspruch. Es ist jedoch klar darauf hinzuweisen, dass eine derartige Klage häufig zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt. Zudem ist die Abmahnung eine schriftliche Behauptung des Arbeitgebers, die nötigenfalls auch im Rahmen eines späteren, möglichen Kündigungsschutzverfahrens überprüft werden kann.