Änderungskündigung bei Ablehnung von Kurzarbeit

Änderungskündigung bei Ablehnung von Kurzarbeit

19.11.2020

Die Einführung von Kurzarbeit setzt eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung mit der/dem Arbeitnehmer:in voraus. Gibt es keinen Betreibsrat oder kommt keine Betriebsvereinbarung zustande und weigert sich die/der Arbeitnehmer:in, eine derartige Vereinbarung abzuschließen, kann arbeitgeberseitig nicht einfach eine Weisung erfolgen, er muss den Arbeitsvertrag stattdessen abändern, z.B. durch eine sog. Änderungskündigung. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nunmehr mit Urteil vom 22.10.2020, Az: 11 Ca 2950/20, die Voraussetzungen hierfür konkretisiert. Im konkreten Fall ging es sogar um eine außerordentliche, fristlose Änderungskündigung.

Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist ei­ne Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses insgesamt, ver­bun­den mit dem An­ge­bot, den Ar­beits­ver­trag zu veränder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Nimmt der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die­ses Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, kommt kei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu­stan­de. Es bleibt dann bei der Kündi­gung des (ge­sam­ten) Ar­beits­ver­tra­ges.

Mit einer Änderungskündigung wird der Arbeitnehmer also vor die Wahl gestellt, eine Änderung des Arbeitsvertrags zu akzeptieren oder stattdessen die Kündigung zu erhalten. Voraussetzung ist hierfür gemeinhin, dass eine Kündigung andernfalls zulässig wäre, bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (Bestand des Arbeitsverhältnisses für mehr als 6 Monate; Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer:innen ausschließlich Auszubildende) die Arbeitnehmerin andernfalls nicht mehr beschäftigt werden kann.

Bei Kurzarbeit liegen diese Voraussetzungen nicht vor. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit, speziell einer außerordentlichen Änderungskündigung, sind entsprechend auch noch nicht höchstrichterlich geklärt.

Der Arbeitgeber argumentierte, dass ihm zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit nur das Mittel Änderungskündigung zur Verfügung gestanden habe, da die Mitarbeiterin einer individuellen arbeitsvertraglichen Lösung nicht zugestimmt habe.

Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied, eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, sei im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt. Es dürften an die Kündigung keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.

In einem erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III (der Regelung, wann die Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld gewährt) liege zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige. Da eine entsprechende Ankündigungsfrist gewahrt worden sei, die Dauer der Kurzarbeit begrenzt wurde und diese laut individueller Regelung nur dann eingeführt werde, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, sei die fristlose Kündigung auch verhältnismäßig. 

Dies ist eine sehr arbeitgeberfreundliche Entscheidung die im Widerspruch zu anderen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu Änderungskündigungen steht. Nach der bsiherigen Rechtsprechung sollte eine derartige Änderungskündigung wohl nur möglich sein, wenn auch eine rechtmäßige Kündigung zulässig wäre, z.B. wenn ohne Kurzarbeit - wohlgemerkt dann wohl mehrerer Arbeitnehmenden, die sich einer Vereinbarung entziehen - eine Betriebsschließung oder ein erheblicher Stellenabbau rechtmäßig erfolgen würde, von dem der/die Arbeitnehmer:in auch individuell betroffen wäre. Eine Änderungskündigung zwecks Einführung von Kurzarbeit wie im vorliegenden nur einer Arbeitnehmerin wäre dann wohl nicht möglich, außer der Betrieb wäre verhältnismäßig klein, so dass die Frage Kurzarbeit ja oder nein nur einer Person von existentieller Bedeutung für das Unternehmen wäre (und so betriebsbedingte Kündigungen die einzige Alternative wären).